上海分公司: 完善優化考核機制 助推管理水平提升

文章來源: 點擊次數: 內容分類:“走學看”活動

上海分公司自“走、學、看”專題實踐活動開展以來,通過專業培訓、對標學習、參觀交流等實踐方式,學先進理念、學行業新規、學思維創新、學技術技能,做到及時總結、歸納和反饋,并將活動成果應用于分公司改革創新和日常生產經營工作中,促進了上海基地“121”發展思路的形成。上海分公司考核機制優化與完善作為“走、學、看”活動的重點,實踐經驗的應用有效助推了公司管理水平的整體提升。

一、做實績效考核分配,提升工作效率

為及時、準確評價員工及專業部室日常工作績效,充分發揮績效工資作為“活工資”的分配激勵作用,分公司修訂下發了《績效考核管理辦法》,進一步完善了績效考核形式,建立了考核責任體系和分級考核制度。特別是在充分把握各崗位特點和工作內容基礎上,制定完善了31個專業崗位的績效考核標準,根據不同崗位設置針對性的KPI指標,突出了考核的針對性。同時為確保考核結果的真實有效,在績效考核過程中強化了三項工作機制,即“最小極差控制制度、考核過程記錄制度、崗級動態掛鉤制度”,較好地杜絕了績效考核過程中的“兩張皮”現象,真正做實了績效考核。在完善制度、強化標準基礎上,本年度實行了績效考核信息化管理,實現了考核基礎資料的電子化,極大地提高了績效考核工作效率。通過績效考核分配制度的落實和完善,較好地促進了各級員工和專業部室工作效率的提升,在公司內部形成了比業績、比貢獻、比效率的良好氛圍。同時以績效考核分配為核心,通過完善內部兩級結算分配體系,健全要素市場,較好地推進了分公司內部市場化建設工作。

二、規范員工雙向評議,促進崗位履責

機關管理團隊的履責效果、管理服務能力,以及基層員工崗位履責和貫徹執行能力,對公司整體生產經營至關重要,分公司以開展“六型機關”創建活動開展為契機,定期對機關及基層員工組織以崗位履責情況為主、反映個人綜合能力素質的雙向評議,是強化員工隊伍建設,以崗位履責促發展的重要手段。

上海分公司近年來逐步規范了以員工年度綜合考評為主要形式的雙向評議工作。在雙向評議工作中,按照分層、分級考核評議原則,合理設置各層級員工的考核評議內容和評議權數,力求做到“三個突出”:一是對分公司中層干部評議,突出機關與基層干部的互評權數,旨在促進機關的管理服務以及基層項目班子的貫徹執行;二是對機關員工評議,突出所在部室領導以及業務相關部室間互評的權數,旨在強化綜合能力提升和專業間的協同配合;三是對基層員工評議,突出所在單位班子及公司對口專業管理部門的評議權數,旨在全面反映個人在項目專業管理中的能力素質和綜合作用。

此外,公司將雙向評議結果作為崗位調整、人事聘任、評先樹優等重要依據,重點完善了誡勉談話、崗位分級動態調整等工作機制,對雙向評議結果進行了較好的應用。根據2016年評議結果,對員工崗級動態調整共14人,對考核后進人員進行誡勉談話共計9人,在公司內部形成了良好的工作機制,較好地促進了各級員工崗位履責的提升。

三、深化項目基礎考核,帶動項目管控

項目基礎管理工作是項目管理的基石,是項目生產經營各項目標得以實現的保障。加強項目基礎管理工作必須堅持規范化、標準化,堅持常抓不懈。上海分公司根據各在建項目不同施工階段的特點,針對性的開展項目基礎管理季度考核工作,明確各項目在不同階段基礎管理工作的重點,及時進行督導、檢查、指導,并督促及時整改,以此帶動和促進項目管控目標的實現。今年一、二季度,在項目基礎管理考核檢查中,共檢查并整改有關問題36條,并根據考核成績進行排名,根據排名進行掛鉤獎罰,較好地提升了項目基礎管理整體水平,促進了管理效率的提升。對于發現的基礎管理工作中的問題,我們深刻分析問題產生的原因,特別是對重復出現的問題,是專業管理規定對項目管理的不適應,還是項目部實際貫徹執行中確有困難,能夠做到區別對待、實事求是的進行督導解決,目的是通過深化、規范、完善項目基礎管理工作帶動提升項目管控水平和成果。

四、強化完全成本考核,深挖經營成果

上海分公司自2015年正式推行成本節點考核,分公司各專業管理部門根據分公司領導及成本管理辦法規定和要求,緊緊圍繞項目成本管理工作開展了大量的艱苦細致工作。未實施項目節點考核前,項目經營管理是邊干邊算或者干完再算,這種模式,往往在項目過程成本控制、二次經營管理等缺乏力度和成效。通過成本管理制度的建立與大力推行,在項目部確立了“先算后干,邊算邊干,干完核算” 機制,強化了項目成本“事前預測、事中控制、節點考核、事后綜合評價”的成本管理制度,使各項目部經營意識逐步加強,經營管理水平均有了大幅度的提升。

一是要求項目部開工前進行成本策劃,建立成本管控目標,進行細致的分解,簽訂成本控制目標責任分解書。通過前期的成本策劃,明確成本管控重點與難點,并有針對性的制定措施,有效的對過程進行管控。二是以往的考核,往往只有在項目竣工之后進行考核兌現,發現了問題已無法進行糾正、調整。通過節點考核,能夠及時發現項目盈虧情況,幫助項目部找準贏利點及虧損點,促使其加強成本管理及二次經營,達到擴大盈利或減少虧損目的。同時通過節點考核,也能夠有效的發現成本管控中存在的問題,對項目材料及分包的招標、工期管控以及勞務分包的成本控制管理都起到了積極作用。三是及時對節點已完項目進行節點考核,考核兌現嚴格按目標責任書進行分配。分公司目前在建項目共計7個,目前已完工項目3個,到目前為止已考核7個項目,共計12個節點,審核施工產值共計11.85億元(含自行分包3.4億元,不含保障房產值),產生超額利潤近700萬元,并已對7個節點進行了考核兌現。通過成本管理推行及節點考核,極大地提高了項目部員工的工作熱情與積極性。

五、嚴抓安全責任考核,確保安全生產。

分公司以深入現場檢查指導為工作重心,超前分析不同現場、不同階段安全管理重點難點薄弱點,采取動態、專盯、定期相結合的方式,加大現場安全監督檢查力度、頻次,實施定期組織各項目部安全、技術負責人集中對一個項目現場全面會診制度,規范安全檢查行為,對突出安全問題嚴格執行紅黃牌標準,針對專項檢查、定期考核,堅持一檢查、一通報。根據東華建設公司《安全人員管理辦法》,分公司結合奉賢區項目較為集中的特點,為有效整合安全管理資源,形成標準統一的項目安全管理形象,分公司在上海基地推行了安全集中管理,建立了安全例會、動態巡查、集中檢查、人員動態調配、月度績效考核等機制,通過近四個月來的運行,安全集中管理效能優勢得到有效發揮,尤其是近期保障房11號、6號地塊頻繁迎接地方檢查,安全資料模塊化管理優勢呈現明顯。

六、創新人才管理機制,強化梯隊建設

由于分公司成立時間短,近年來新招聘的高校畢業生和年輕員工較多,如何強化人才梯隊建設,促進新入職員工迅速的崗位成才,對公司的健康、持續發展非常重要。

本年度,分公司內部積極探索并實施了優秀專業后備人才推薦、選拔工作,并建立了優秀后備人才庫。2月份,通過公開選拔,完成了首批共8人的優秀后備人才選拔入庫工作,這8名年輕的專業人才在公司各專業、各項目均已成長為業務骨干人員,發揮著非常重要的作用,選拔入庫工作是對他們的積極認可,并作為中層干部后備資源,給予這些優秀的年輕員工極大的信心,進一步提升了工作熱情和對企業的忠誠度。3月份以來,根據分公司機構改革重組和項目開發、建設的需要,首批選拔入庫的8名員工均已逐步被聘任到更重要的管理崗位,極大地強化了分公司各專業的管理力量和能力。人才管理機制的創新,人才庫的建設,在分公司青年員工中產生極大的反響,更為重要的意義是,通過人才庫的建設、崗位分級制度的完善,在分公司形成了較為貼近實際的、行之有效的人才發展通道,在青年員工中形成了“比提升、比貢獻、比成才”的良好氛圍。

通過“走、學、看”活動的開展,尤其是考核機制的優化與完善,增強了公司干部職工加快轉型發展的責任感、緊迫感、危機感,營造了“比、學、趕、超”的濃厚氛圍,凝聚了公司廣大干部職工“二次創業”的智慧力量和強大合力,有效推動了分公司轉型發展和上海基地建設。下一步,分公司以“兩型兩化”轉型發展模式為導向,以上海基地“121”轉型發展思路為引領,以提高發展質量和經濟效益為中心,圍繞拓展保障房項目市場,不斷加大工作落實力度,對前期活動開展進行認真的再梳理和再總結,提升鞏固取得的階段性成果,對存在的問題,要再進行認真分析,研究制定切實可行的解決辦法,確保取得實實在在的活動成效,為全面完成2017 年各項目標任務,推動“上海基地”建設提供保證。


北京時間: 2021/06/21/08AM
當地時間: 2021/06/21/08AM
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